Conversas & Carreiras

Cláudia Machado

Principal Associate da Hays Portugal

Pode falar-nos sobre o seu percurso profissional?

Iniciei a minha carreira há cerca de 10 anos atrás, na área da Psicologia Clínica, tendo tido a oportunidade de trabalhar em contexto hospitalar, académico e consultório. Foram nestes primeiros 3 anos que desenvolvi as minhas skills de comunicação, empatia, gestão de risco e de pessoas. Embora tenha sido uma altura de grande aprendizagem, sentia falta de estar rodeada de pessoas, de trabalhar por objectivos e de estar envolvida num ambiente corporativo. Em 2012, decidi apostar num Mestrado Executivo em Gestão de Recursos Humanos, que me ajudou a ingressar na área de RH. Sendo uma das minhas paixões, a área da hotelaria e turismo, após alguns contactos proactivos, iniciei funções no Hotel Sheraton Lisboa como Técnica Generalista de RH. Foi uma óptima experiência para lidar diretamente com temas como recrutamento e selecção, comunicação interna, formação, acolhimento de novos profissionais e gestão da medicina do trabalho. Em 2014, regressei à área da saúde através da Kelly Services, mas desta vez em consultoria de RH, com o recrutamento médicos, enfermeiros e técnicos de saúde para o mercado nacional e internacional. Desde 2016, encontro-me na Hays, uma empresa cujo rigor, exigência e espírito de meritocracia me têm desafiado bastante e permitido crescer profissionalmente. Inicialmente trabalhei com o mercado da Indústria Farmacêutica e Sales & Marketing e desde há um ano e meio para cá, tenho sido responsável pelo re-lançamento da nossa brand Hays Executive. Este projeto tem me permitido trabalhar com diversos mercados e desenvolver projectos quer de headhunting, quer de estudos salariais e de talent assessments. Tem sido bastante interessante para mim voltar a posicionar esta nossa brand, dotá-la de ferramentas e fazê-la crescer em termos de facturação. Aliado ao gosto pela gestão desta unidade de negócio, a oportunidade de gerir pessoas, tem representado também um desafio bastante interessante para mim.

Quais são, em seu entender, as características-chave que fazem de um (a)recrutador(a) um(a) recrutador(a) de excelência e de referência?

Na minha opinião, um recrutador(a) de excelência é alguém que possui uma constante motivação intrínseca por querer sempre mais e melhor. Querer sempre encontrar a pessoa certa para cada oportunidade e que esse projecto represente um crescimento e desafio na carreira para aquela pessoa. É para mim altamente gratificante, no final de cada processo, constatar a satisfação do cliente pela nova pessoa que vai integrar e a felicidade de quem acredita estar a dar um passo mais alto na sua carreira. Em suma, um recrutador(a) de excelência deverá ter essencialmente 3 ingredientes: (1) Orientação para atingir os objectivos; (2) Gosto pelas funções que desempenha; (3) Foco na qualidade e na relação com os clientes e candidatos.

De forma resumida, quais as razões, os contextos, que aconselham uma empresa a recorrer a serviços de recrutamento profissional?

São diversas as situações em que aconselhamos as empresas a recorrerem a serviços de consultoria de recrutamento profissional. Uma das que destaco é a gestão de tempo (1), sempre que um departamento de recursos humanos está subcarregado e não tem tempo para gerir processos de recrutamento no espaço temporal de um mês, deverá recorrer a estes serviços. O mercado do recrutamento é, neste momento, liderado pelo candidato, que é frequentemente aliciado a abraçar novas oportunidades. Por essa razão é essencial que os processos sejam rápidos, ágeis e que se consiga manter um contacto constante com os candidatos, verificando a sua motivação para a oportunidade. Outro factor a considerar será o expertise da empresa consultora e as ferramentas que possuem de atracão de candidatos (2), no caso dos perfis a recrutar serem difíceis de identificar no mercado ou serem muito específicos. As empresas de recrutamento possuem expertise e conhecimentos aprofundados sobre determinados sectores, possuem também bases de dados com profissionais que estão activos e interessados numa mudança e desta forma espera-se que com maior rapidez e facilidade, consigam abordar e gerir candidatos. Outro contexto para se recorrer a empresas externas será por motivos de confidencialidade (3). Sempre que as empresas pretendem abordar determinados candidatos, mas não se querem expor, ou em situações de substituição de um colaborador que ainda está na organização, ou ainda em processos estratégicos que não querem que a concorrência tenha conhecimento, a gestão do processo por uma empresa de recrutamento, pode fazer todo o sentido. No caso dos nossos serviço de Executive Search na Hays, trabalhamos inclusivamente numa abordagem directa a profissionais, não colocando anúncios e contactando directamente aqueles que consideramos que no mercado fazem sentido para determinada oportunidade.

Como vê, genericamente, o panorama das empresas de recrutamento (Recrutamento & Selecção, Executive Search / Headhunting, etc.), no nosso país?

Existem neste momento inúmeras consultoras de recrutamento no mercado, pelo que é importante da parte das empresas, analisarem aquelas que efectivamente possuem mais expertise em determinada área e ferramentas adequadas para desenvolverem um processo de recrutamento com qualidade. Estamos numa fase positiva para este sector, com o dinamismo actual do mercado e diversas empresas a desejarem reforçar as suas estruturas. Para que as consultoras consigam prestar um bom serviço, é fundamental que consigam acompanhar o desenvolvimento do mercado e que possuam ferramentas tecnológicas (como CRM’s, plataformas sociais e plataformas de recrutamento) para melhor atraírem e trabalharem profissionais.

Quais os principais conselhos de gestão de carreira que gostaria de transmitir a quem nos lê?

Estamos na Era Digital, em que muitos recrutamentos começam por uma pesquisa em redes sociais como o Linkedin, mesmo antes de analisarmos um CV. É por isso importante que cada pessoa possua a sua conta actualizada, destacando de forma breve o histórico das suas experiências profissionais e os principais achievements alcançados. Mesmo para quem não está aberto a novas oportunidades, ter a informação actualizada permitirá ser contactado para desafios que não estava a contar, mas que podem acrescentar muito à sua carreira em termos de crescimento e posicionamento, pelo que o meu conselho é sempre cada pessoa manter o seu perfil actualizado e estar aberto aos desafios que possam surgir. No entanto, o CV continua a ser um “cartão de visita” essencial, para quem procura novas oportunidades. É importante que o CV reúna informações como percurso profissional, principais projectos desenvolvidos, formações académicas relevantes e principais competências/skills para as funções a que se deseja candidatar. Por sua vez, para que um CV seja atractivo, o mesmo não deverá conter mais do que 2 páginas. Por fim, para uma boa gestão de carreira, considero essencial também, cada profissional, de acordo com a sua área de interesse, marcar presença em formações executivas e eventos corporativos. Para garantirmos o nosso desenvolvimento de carreira, é importante estarmos sempre abertos a adquirir novos conhecimentos e construir uma rede de contactos que nos permita manter a par do mercado de trabalho e das oportunidades que existem.