Conversas & Carreiras

Pedro Rocha e Silva

Managing Partner na Neves de Almeida

Pode falar-nos sobre o seu percurso profissional?

O meu percurso profissional assenta numa base de consultoria, onde no fundo aprendi a trabalhar, nomeadamente na Accenture, onde comecei e permaneci nos primeiros 6 anos de profissional. A partir desses 6 anos de muita aprendizagem e pouca especialização, enveredei pelo mundo dos Recursos Humanos, até hoje. Assumi responsabilidades na área da consultoria especializada de RH, estive do “lado de lá”, ou seja, do lado do cliente, com tudo o que isso envolve nomeadamente ao nível do que é a gestão do dia a dia e da operação, numa organização na altura com mais de 10.000 colaboradores, como era a Portugal Telecom, e estou desde há 12 anos na gestão de empresas de consultoria de recursos humanos e executive search.

Como vê o mercado de trabalho qualificado, em Portugal? Quais as tendências que merecem especial relevo?

Existem tendências, em diferentes perspetivas. Por um lado, o mercado é atualmente muito mais volátil, personificado pelas novas gerações, que cada vez mais valorizam desafios em detrimento de status e estabilidade. Isto reflete-se na menor atratividade que hoje em dia as grandes organizações revelam, comparado com o que se passava há alguns anos atrás. Se pensarmos em áreas funcionais, é óbvio que as áreas ligadas ao digital apresentam um forte crescimento, assim como áreas de serviços partilhados. Tem sido também notado o elevado crescimento por perfis de gestão de recursos humanos, mais virados para o desenvolvimento e retenção, o que é revelador de um crescente awareness que a gestão de topo vai evidenciando para a importância de se ter que assegurar bem mais que a componente administrativa e de gestão da operação. Verifico igualmente outra tendência que se prende com a elevada qualificação de profissionais mais seniores, que o mercado não absorve completamente e que se vão dedicando a atividades de colaboração em regime de free-lancer ou através da constituição de empresas unipessoais, estabelecendo novos vínculos de relação laboral e ocupando espaço às empresas de consultoria. O boom das escolas de gestão nos anos 80 e 90, reflete-se agora de facto numa abundância de perfis seniores e muitíssimo qualificados.

Quais as suas “golden rules” para os candidatos? E, em sentido inverso, o que não pode (mesmo) acontecer, em contexto de processos de recrutamento?

Diria que a principal regra é serem genuínos, transparentes, espontâneos. Não procurar vestir uma roupa que não lhes serve. Geralmente não resulta bem e é percecionado por quem seleciona, e mesmo quando resulta bem no momento da candidatura, mais tarde terá as suas consequências a nível de desajustamentos e errada gestão de expectativas. Outra regra prende-se com a preparação, procurando dotar-se de informação relevante nomeadamente sobre a empresa e sobre o negócio.

Um dos temas muitas vezes discutidos entre profissionais de recrutamento e entre candidatos, é importância estatística do chamado mercado invisível de oportunidades (muitas vezes, considerado invisível e informal, com todas as consequências inerentes). Acha que é um mito ou que corresponde à realidade – neste caso, qual a sua real representatividade, no nosso país?

É a realidade e tem um peso muito significativo. Não tendo estudos que o comprovem inequivocamente, diria que poderemos estar a falar de valores na casa dos 80%. Daí, a importância do networking como fonte primordial para ter acesso a oportunidades. O networking deve ser um full time job, e não apenas algo que se faz quando em situação de necessidade.

Que conselho daria a um jovem profissional de recrutamento especializado, com ambição de construir uma carreira e de fazer a diferença?

Humildade e paciência, para suportar um processo de aprendizagem e consolidação de conhecimentos. Iniciativa e proatividade, para marcar a diferença, encontrar diferentes ângulos de intervenção, procurar o “fora da caixa”.