10 Parâmetros A Considerar Antes De Começar À Procura Ou De Aceitar Um Novo Emprego

Quer esteja activamente à procura de um novo emprego ou a avaliar se uma dada proposta é a mais indicada para a sua carreira, há uma dezena de parâmetros a analisar, individualmente mas também como uma constelação de factores, que contribuem, respectivamente, para a definição do projecto de procura ou para o processo de tomada de decisão.

Quais são, então, os parâmetros que deverá elencar, cuidadosa e coerentemente, antes de aceitar | rejeitar uma proposta de emprego ou de dar início a um processo estruturado de procura?

1. Âmbito Geográfico

Está a considerar trabalhar no estrageiro? Onde, precisamente? Tem em mente todos os pros e contras de cada região geográfica? Antes de iniciar contacto com os recrutadores e empresas locais, avaliou se o seu interesse é mesmo real? Tem um plano sólido e exequível, quer para si quer para a sua família? Conhece as dinâmicas dos mercados locais e sabe como utilizá-las? Tem conhecimento da real dimensão do mercado de trabalho aí existente? E acredita que o valor da sua potencial proposta, enquanto candidato, é verdadeiramente pertinente? E quanto às diferentes formas de exercer um cargo internacional – expatriação plena, regresso a casa aos fins-de-semana, trabalho à distância, etc.?

2. Âmbito Sectorial

Para além das diferenças sectoriais ao nível da oferta e para além da sua lista de preferências pessoais (ambas naturalmente relevantes no contexto desta análise), em que sectores poderá o seu contributo ser decisivo, tendo em conta a sua experiência, conhecimentos, competências? E sem contar com os sectores onde previamente trabalhou, como poderá aumentar a sua relevância pessoal, considerando sectores correlacionados e modelos de negócio onde poderá tirar especial partido dos seus conhecimentos?

3. Âmbito Funcional

Este parâmetro varia de acordo com a cultura empresarial. Num país mais conservador e avesso ao risco, há tendência para recrutar profissionais com um nível de experiência que corresponde exactamente ao exigido na descrição da função – já agora, este princípio também se aplica, muitas vezes, a outros parâmetros tais como sector/indústria, senioridade e categoria profissional. Já em países mais abertos a modelos baseados na competência e no puro potencial, ser-lhe-á permitido um maior grau de liberdade quando pensar em mudar de pista. Dito de outro modo: um “marketeer” vai ser sempre um “marketeer”? Precisará de o ser? E querê-lo-á ser? Claro que se houver mais pistas viáveis com uma probabilidade realista de sucesso, então poderá aumentar significativamente as suas hipóteses.

4. Âmbito Profissional (de Função ou de Categoria Profissional)

Directamente relacionado com o anterior entende-se por âmbito profissional, as diferentes profissões (“empregos”) associadas a uma determinada função (e.g.: Director de Vendas, Gestor de Contas, Vendedor, Assistente de Trade Marketing, Gestor de Categorias, etc., em Vendas / Gestão de Clientes). Tem um bom conhecimento da actual arquitectura funcional, dos seus princípios operacionais e de gestão? Tem imperativamente que conhecer os detalhes e não apenas de uma forma genérica. Movimentos laterais, dentro de uma função, podem ser decisões inteligentes – e por vezes, as únicas verdadeiramente viáveis.

5. Senioridade

Acha que já percebeu tudo? Então, diga-nos, por favor, qual é a diferença entre um “Chief Marketing Officer”, um Director de Marketing, um “Head of Marketing”, um “Marketing Manager”, um “Group Brand Manager”, etc.? É relativo, certo. As designações das funções e o conteúdo das mesmas dependem do contexto e de um conjunto complexo de factores. Normalmente, dentro de um determinado sector de actividade, como se verifica um certo mimetismo e “benchmarking”, conseguimos definir algumas regras aceitáveis. Depois de compreendido isto, devemos reflectir sobre os seguintes elementos: status vs. conteúdo, probabilidade de sucesso, possibilidade de crescimento orgânico futuro, etc. Pode-se ou deve-se, então, ser candidato em simultâneo, a diferentes empregos (“job titles”), em diferentes contextos. A verdadeira senioridade está, na realidade, associada a autonomia, hierarquia, recursos geridos (quantidade e qualidade), níveis de interacção associados ao cargo, relevância e impacto real do mesmo. Por exemplo, um “Head of Marketing” pode ser bastante mais interessante que um CMO cuja designação seja apenas “para a fotografia”. Esteja atento. Seja flexível. Veja para além do óbvio.

6. Integração Cultural

Acredita que pode ter sucesso em qualquer tipo de cultura empresarial? Parabéns. Mais a sério: está equivocado. Por sucesso, entenda-se uma performance consistentemente superior, uma progressão de carreira também consistente e um crescimento consistente do valor actual líquido da sua carreira. Conhece-se a si próprio, à sua personalidade, o que o faz agir, as suas reacções, as suas paixões, os seus sonhos, o seu lado mais positivo e o seu, por assim dizer, lado mais sombrio? Se sim, considere o seu grau de adequação à cultura da empresa como um forte indicador da futura qualidade e consistência do seu desempenho, assim como da felicidade futura associada ao desempenho de uma função concreta, num particular ecossistema organizacional. Às vezes, dizer “não”, no presente, equivale a dizer “sim” a um futuro melhor. Pense nisso.

7. Remuneração

Tão simples quanto isto: “ceteris paribus”, o momento em que toma uma decisão relativamente a uma proposta de emprego é o momento em que deve compreender alguns aspectos presentes na subjectiva (só sua) correlação entre recompensa, motivação e desempenho. Espera-se uma resposta positiva pelo menos às seguintes questões: este pacote remuneratório é globalmente justo? Está minimamente em linha com o mercado? A empresa aparenta ter uma política de remuneração transparente e operativa? Sentir-me-ei valorizado com o meu salário? Dentro de um ou dois anos, serei capaz de explicar a um recrutador a lógica inerente à minha carreira – fará tal lógica sentido? Estas são questões simples, às vezes difíceis de responder, que lhe permitirão desde o primeiro dia, concentrar-se nas exigências do seu trabalho, em vez de em questões de política interna da empresa. E acredite: isso fará a diferença.

8. Adequação à Estratégia de Carreira

Sabe em que direcção vai, quais as melhores estratégias profissionais para aí chegar, etc. Tem uma visão e uma estratégia para a sua carreira, um plano de carreira, uma marca pessoal, as suas próprias valências. Então, quando considerar um novo cargo, vai ter que se assegurar que este é consistente com uma perspectiva mais global. Por outras palavras, se o novo emprego ou potencial novo emprego lhe permitirá crescer no âmbito dessa empresa. E que dizer do valor futuro percepcionado por aqueles que serão fundamentais, dentro de alguns anos, no mercado de trabalho? Aumentará o seu valor actual, reduzi-lo-á ou será neutro? Qual é o custo de oportunidade da presente e potencial mudança / aceitação de emprego? Claro que, quando a economia está em crise e o mercado de trabalho é bastante limitado, sentirá uma enorme pressão para aceitar a primeira proposta. Nada de errado com isso, dentro de determinadas circunstâncias (por exemplo, poder pagar as contas). Mas isto não quer dizer que não deva avaliar cuidadosamente todos os cenários. Alguma flexibilidade, algum sentido de compromisso, pode vir a ter lugar, mas não sem critério.

9. Probabilidade de Ser Bem-Sucedido / de Um Desempenho Consistentemente Elevado

Sucesso gera sucesso, assim dizem. Nem sempre, sabemos nós. Mas aproximá-lo-á, em condições normais, de uma “boa carreira”. Mesmo que actualmente tal não seja uma garantia a 100%, o facto é que na maior parte das vezes é uma condição “sine qua non” para se poder ambicionar algo mais. Os recrutadores adoram candidatos com uma história irresistível, irrefutável, lógica e inspiradora, baseada em factos incontestáveis – “consistently best in class, driven by specific results and hard kpis”. É, por isso, aconselhável estimar o nível de performance que será previsível ter. Mesmo que seja uma aproximação – não se pode prever ou influenciar todos os factores envolvidos -, por favor, esforce-se por ser objectivamente honesto consigo próprio. Está mesmo preparado para isso, com o nível certo de competências, motivação, energia, paixão, recursos, grau de adaptação à cultura da empresa? Temos tendência a esquecer esta última peça do “puzzle” – e que é crucial, sem margem para dúvidas.

10. Avaliação de Riscos e Plano de Contingência

E se as coisas correrem mal, independentemente de todas as análises e “insights” que pareciam, à partida, credíveis? Tal como em cada processo de planeamento, deve avaliar riscos, combinar a sua relevância, probabilidade e impacto. E deve pensar em potenciais planos de contingência para mitigar: i) riscos; ii) consequências dos riscos que se materializam. Há saídas de emergência, alternativas de carreira pragmáticas? E qual é o pior cenário – ficar e durante quanto tempo? Ou sair? Em que circunstâncias?

Avaliação Global

Todos os parâmetros acima mencionados, combinados, permitir-lhe-ão compreender melhor e decidir mais eficazmente se a sua estratégia de procura de um novo emprego ou se esse cargo que está prestes a aceitar é realmente consistente com a lógica inerente à sua carreira. É uma boa aposta, um multiplicador, uma decisão geradora de valor?

Uma Última Palavra

E o seu instinto, emoções, intuição, química? Não se preocupe – todos os sinais intangíveis que daí emanam ajudá-lo-ão ao longo do processo de tomada de decisão. Ainda assim, terá que decidir e isso é tremendamente complexo. Mas tente fazê-lo de forma fundamentada. Significará provavelmente, menos arrependimentos, algures no seu futuro.