Como Aumentar A Probabilidade De Obter Aquele Emprego (Ou De Perceber Porque Não É A Pessoa Indicada)

Quase todos os dias há alguém que nos pergunta como poderá i) prever e/ou ii) melhorar a probabilidade de conseguir aquele emprego com que tanto tem sonhado. Bem, poderíamos escrever imenso sobre isso – ou recomendar dúzias e dúzias de livros que abordam este assunto. Mas vamos fazer algo de diferente – vamos colocar alguém no comando do processo de tomada de decisão, combinando os papéis de recrutador e de quem procura emprego, num só. Se se submeter a todo este processo, acreditamos que começara a perceber quais são as suas verdadeiras probabilidades. E, se tudo correr bem, e apresentar todo um leque de atributos englobando consciência critica, conhecimento do mercado de trabalho, bom senso e integridade, vai compreender o que tem que mudar, de forma a tornar-se um candidato sério e credível. Ou talvez, por que razão deve mudar os seus objectivos e a sua estratégia.

Então, começamos?

A Sua Visão A

A sua ambição a longo prazo /o emprego desejado para o futuro

A Sua Visão B

A sua segunda escolha aceitável a longo prazo.

-O Seu Objectivo A (deve efectivamente contribuir para concretizar a sua Visão A; a longo prazo, a neutralidade não é suficiente)

O lugar que verdadeiramente ambiciona a curto e médio prazo.

O Seu Objectivo B (deve efectivamente contribuir para concretizar a sua Visão A e/ou B; a longo prazo, a neutralidade não é suficiente)

O lugar que é aceitável a curto e médio prazo.

Empregos Ambicionados

Os cargos, com uma designação comumente aceite, que gostaria de ter, incluindo o nível de senioridade.

Regiões Geográficas Visadas

A mobilidade geográfica de que dispõe, e nas suas diferentes variantes.

Indústrias Sectores Mais Relevantes

Os sectores onde tem um percurso profissional de relevo, os sectores para os quais poderia facilmente transferir os seus conhecimentos e onde poderia fazer uso dos mesmos e os sectores que despertam em si um interesse especial.

Intervenções de Gestão Mais Naturais

Mesmo num determinado sector, área funcional ou até nível hierárquico existem diferenças contextuais, que exigem diferentes tipos intervenções em matéria de gestão.

O Verdadeiro Conteúdo da Função

Quais sãos os “deliverables”, quais são os comportamentos, quais são os, ambiciosos mas alcançáveis, resultados que teria um bem-sucedido titular desse mesmo cargo.

Critérios Fundamentais

Para cada região geográfica / sector / empresa / cultura organizacional / modelo de negócio / área funcional / posição / áreas-chave de actuação, dentro da posição / resultados esperados: quais são os critérios verdadeiramente relevantes, aqueles que terão um maior impacto na decisão de recrutamento.

Mapeamento da Concorrência

Os grupos mais importantes contra os quais competirá, incluindo a sua localização geográfica, número efectivo de concorrentes, mobilidade geográfica, maior ou menor grau de notoriedade dos mesmos, etc. Porque são elegíveis? Porque são potenciais vencedores?

Principais Riscos

Decorrentes da empresa final responsável pelo processo de recrutamento (estilo de liderança, aspectos culturais, critérios conhecidos de tomada de decisão, etc.).

Associados à empresa de intermediação (recrutamento), se aplicável (semelhantes ao que foi mencionado no ponto anterior + outros eventuais pontos críticos, em consonância com o processo concreto).

Do ambiente de trabalho que o espera (“visto de perto”).

Das exigências reais da posição.

Provenientes dos candidatos concorrentes.

Decorrentes do próprio candidato (sim, vindos de si) – riscos reputacionais, riscos vindos de influenciadores-chave, riscos de auto-limitação, riscos de excesso de confiança, etc.

O Verdadeiro Valor da Sua Proposta de Valor

As suas competências de liderança.

As suas competências de gestão.

Os seus conhecimentos profissionais / técnicos.

As intervenções em matéria de gestão nas quais é especializado.

Os seus valores / convicções / atitudes e comportamentos.

As Razões Que Fundamentam o Seu Valor

Os seus principais projectos (dimensão, âmbito, recursos, complexidade, resultado tangível, risco).

Os seus principais resultados.

Os seus principais prémios e demais evidências de reconhecimento.

A sua progressão de carreira e a lógica subjacente à mesma.

Agora recapitulemos tudo, desde o princípio. Acredita que alguém que possa procurar o melhor candidato, tendo em conta todos os parâmetros, num mercado relevante, aberto e de livre acesso, vai mesmo, mesmo, mesmo… escolhê-lo a si?

Se não for o caso, pode usar esta metodologia para rever a sua estratégia de carreira.

Mas, se sim, acabou de construir o seu “business case”. Está agora numa posição que lhe permite definir:

A Essência da Sua Identidade | Elegibilidade |Competitividade | Motivação

Quem é e porque é a escolha acertada para aquele emprego específico.

E deitar mãos à obra.