Conversas & Carreiras 

Pedro Ramos

Director de Recursos Humanos do Grupo TAP Air Portugal

Pode, de forma resumida, dizer-nos quem é o Pedro Ramos?
É PhD (Doutor) em Economia de Empresa y Finanzas, pela Universidade Rey Juan Carlos (Madrid),  Mestre em Sociologia do Emprego, pelo ISCTE (Lisboa), e Licenciado na área das Ciências da Educação.
É actualmente Director de Recursos Humanos do Grupo TAP Air Portugal, tendo anteriormente desempenhado o cargo, enquanto Administrador Executivo, com os pelouros dos RH (CHRO), Operações (COO), Comercial (CCO) e IT (CIO), na Groundforce Portugal. Possui mais de 20 anos de experiência na direcção de topo de Recursos Humanos, em várias Empresas de grande dimensão, nomeadamente: Groundforce, CARRIS, Grupo ETE, OGMA-Industria Aeronáutica de Portugal, Grupo GECI Internacional, Imprensa Nacional-Casa da Moeda, entre outras.
É também professor universitário, nas áreas de Gestão, Liderança e de Gestão de Recursos Humanos, sendo um orador e formador convidado, em vários eventos e seminários nacionais e internacionais, nas áreas de GRH e Liderança.
É autor de várias publicações, artigos científicos e técnicos, em revistas nas áreas de Gestão de Pessoas e Liderança nas organizações, e acaba de lançar, em co-autoria, na Leadership Summit Lisbon, o livro “LIDERANÇA: para onde vamos a partir daqui?” Recebeu, ao longo da sua carreira, vários prémios e distinções de excelência, pelo exercício das suas funções, enquanto Gestor de Pessoas.

O que acha que é necessário, para se ser um bom Director de Recursos Humanos?
Um bom DRH tem de ser, definitivamente, um exímio Gestor de Pessoas! Tem de ser alguém que consegue, em simultâneo, desafiar, desinstalar, mobilizar, obter sinergias, mas também valorizar, reconhecer e confiar… naqueles que são o bem mais precioso das empresas – as Pessoas – por forma a que se consigam (através destas) atingir resultados.
Eu, por exemplo, gosto especialmente de Pessoas, de trabalhar com Pessoas, mas nunca perco de vista o foco nos objectivos e nos resultados das equipas e das organizações… A Gestão de Pessoas não é uma área fechada, claramente definida, é um enorme processo interno nas organizações e, sobretudo, uma fórmula de aproveitamento do principal activo destas.
Há vários anos que tenho vivido e acompanhado a gestão de topo de RH, em várias empresas, e atingimos, seguramente, o momento mais (diria) profissionalizado da gestão de recursos humanos e das relações laborais, nas nossas empresas.
Por outro lado, este “mundo empresarial português” deixou definitivamente de estar restringido apenas a Portugal. A entrada de diferentes accionistas, oriundos das mais variadas geografias, que introduziram novas formas de gerir as empresas, associado à globalização dos mercados e a vários novos posicionamentos face aos clientes, aos fornecedores, e a uma série de outros stakholders, estiveram na origem desta nova profissionalização dos processos de gestão das pessoas e da gestão das relações de trabalho, nas empresas nacionais.
A gestão de recursos humanos nas nossas empresas está cada vez mais estratégica e muito menos operativa ou instrumental. Não posso dizer que a GRH está já ao nível da definição da estratégia das empresas, mas já está muito mais próxima dessa discussão, sobretudo impulsionada pela nova visão da gestão de que os resultados só se obtêm através de um fortíssimo alinhamento entre as pessoas e o negócio.
Por tudo isto, para se ser um bom Diretor de RH ou de Pessoas, é cada vez mais necessário ser-se global, mobilizador, multi-tasking, um perito em comunicação de proximidade e em multicanal e ser, sobretudo, um estratega e um agente de negócio. É quase um perfil de super-herói!

Um dos temas muitas vezes discutidos entre profissionais de recrutamento e entre candidatos, é importância estatística do chamado mercado invisível de oportunidades (muitas vezes, considerado invisível e informal, com todas as consequências inerentes). Acha que é um mito ou que corresponde à realidade – neste caso, qual a sua real representatividade?
O chamado “mercado invisível de oportunidades” terá a sua importância nos contextos específicos da oferta e da procura de oportunidades dentro das empresas… Todavia, confesso que não estou muito preocupado com isso…
Cada vez mais, segundo várias estatísticas a que tenho tido acesso, os processos de “aproximação” de candidatos aos responsáveis das empresas processa-se com maior eficácia via contactos pessoais, processos de referenciação, entre outros factores de “ligação direta” entre oferta e (eventual) procura. Isto tem tanto mais relevância, quanto mais elevadas forem as posições dentro das organizações. É uma realidade e ponto! Não desvaloriza, de forma alguma, as competências dos candidatos que são indicados, nem desconsidera o mercado de trabalho de “oferta” qualificada existente no mercado.
A verdade é que, em Portugal, existem cada vez mais profissionais mais bem formados, qualificados, detentores de experiências muitíssimo relevantes para as empresas, nos seus atuais contextos de desenvolvimento, progresso e mudança e compete exactamente a cada um de nós, enquanto profissionais, cada vez mais, o papel principal de se manter “empregável”, qualificado, actualizado, mas também responsável pela gestão de uma rede de contactos e uma network profissional activa, estando atento às oportunidades.

Que conselhos de gestão de carreira gostaria de transmitir a quem nos lê?
Cada um de nós é responsável pela sua própria Gestão de Carreira (ninguém gere a carreira de ninguém!) e, sobretudo, pela construção e manutenção de uma “Marca Pessoal” forte, atractiva e vendável!
É tudo uma questão de gestão de uma boa articulação ente uma dimensão mais hard – manter-se qualificado permanentemente, nunca deixar de ser aluno… – e uma dimensão mais soft, ou seja, uma aposta nos meios de comunicação pessoal e das redes sociais e profissionais, para passar a “atitude certa” nos contextos profissionais, para representar um “pedaço significativo” do seu contexto e âmbito profissional, através da partilha de ideias, artigos, projectos e até trabalhos desenvolvidos, e para construir o seu “caminho de projecto profissional”, alicerçado numa aposta de futuro!
E depois é… ter sorte! Aquela que realmente dá muito trabalho! Quer dizer, trabalhar muito, estudar muito, pesquisar muito e conceber-se enquanto verdadeira solução… A solução!