Conversas & Carreiras 

Mariana Branquinho da Fonseca

Senior Client Partner da Korn Ferry

Pode, resumidamente, partilhar o seu percurso profissional?
Sou, desde 2016, Senior Client Partner da Korn Ferry, em Portugal. Tenho cerca de 25 anos experiência profissional, dos quais os últimos 20 anos como consultora, nas áreas da Gestão de Talento. Com uma experiência extensa na área de Executive Search, nomeadamente no recrutamento de funções ao nível da Administração, Executiva e Não Executiva, Direcção Geral e Direcção de Primeira linha, nos mais diversos sectores de actividade, incluindo o sector financeiro (banca e seguros), indústria, grande consumo, farmacêutico, entre outros. Adicionalmente, participo / conduzo projectos de Consultoria Estratégica de Gestão de Talento, nomeadamente de Assessmentde potencial (mapeamento, desenvolvimento) e desenho e implementação de modelos de gestão integrada de talento. A minha formação base é em Gestão de Empresas, pela Universidade Católica de Lisboa, e comecei a minha actividade profissional na área financeira, como Auditora, numa das multinacionais do sector. Mais tarde, assumi a função de Controller, numa empresa multinacional de grande consumo, em Portugal. Tive oportunidade, ainda, de colaborar com uma pequena empresa de consultoria financeira, em Los Angeles, nos Estados Unidos.

A sua experiência pessoal, enquanto recrutadora profissional, mostra-lhe alguma lacuna fundamental, em termos de “skills” e/ou competências, no nosso mercado de talento?
As lacunas, sejam de skills e/ou competências, variam consoante os perfis, funções, empresas, projectos, sectores para onde estejamos a contratar. Se me focar mais no recrutamento para funções executivas e mais séniores, dentro das organizações, as maiores lacunas que observo são ao nível do self-awareness e da liderança. Self-awareness não apenas ao nível do auto-conhecimento, ou seja da própria pessoa ter uma percepção dos seus traços e principais características, mas também da capacidade da própria pessoa adaptar o seu estilo e forma de interação ao interlocutor e ao próprio contexto. Existe ainda uma grande dificuldade em se fazer uma reflexão “honesta”, sobre quais as áreas de desenvolvimento e as limitações de um indivíduo e o impacto que as mesmas podem ter (ou tiveram) no seu desempenho. Quando alguma coisa corre menos bem, é muito mais fácil apontar o dedo a outros ou a factores exógenos.
Outro dos aspetos ligado ao self-awarenesse que ainda vejo muito no nosso mercado é a gestão dos vários egos, nomeadamente uma certa ânsia em fazer sobressair o “eu”, em detrimento da “equipa”. Se, por um lado, é importante que a pessoa tenha uma ambição positiva e que demonstre um “drive” para fazer as coisas acontecer, ainda há um espaço importante a percorrer, no que toca à nossa capacidade para trabalhar em equipa, colocando o interesse do grupo acima do meu individual.
A liderança é outra das competências onde ainda se verificam muitas lacunas no nosso mercado. A capacidade dos nossos Executivos de atrair, reter, desenvolver talento tem ainda muito espaço para evoluir. O foco continua a ser muito desempenho e a capacitação das equipas para a tarefa mais imediata, faltando a componente do crescimento, desafio e desenvolvimento das potencialidades de cada indivíduo. Acho que, hoje em dia, já há uma preocupação maior dos Executivos, ao nível da motivação e envolvimento das equipas, mas continua a faltar a componente mais inspiracional, de role model, que faz com que as pessoas deem o extra milee testem os seus limites.

É comum ter candidatos, de nacionalidade portuguesa mas residentes no estrangeiro, fruto da emigração qualificada, nestes anos mais recentes? São diferentes, de algum modo, dos candidatos que entrevista e que não passaram por essa experiência?
Hoje, é comum ter candidatos portugueses “emigrados” interessados e disponíveis para projectos em Portugal. No entanto, não posso dizer que sejam fruto exclusivo de “emigrações” recentes. Muitos são executivos que seguiram carreiras internacionais e que, num dado momento da sua vida, pretendem regressar a Portugal – não apenas indivíduos com a carreira já feita, mas outros mais novos e que, por motivos pessoais (sejam porque pretendem criar família, seja para apoio aos pais), querem voltar.
As diferenças que vejo nesses profissionais dependem um pouco da própria experiência internacional que tiveram, mas, de uma forma geral, são pessoas com uma visão mais ampla, mente mais aberta, com mais facilidade em lidar com a diversidade, talvez maior resiliência e com maior capacidade para lidar com a mudança (menos agarrados ao status quo, a questões materiais).

Qual foi o pior dia de trabalho que já teve – recorda-se? O que aprendeu?
Eu sou uma optimista por natureza e tendo a minimizar (às vezes, até a esquecer) os dias maus e as coisas menos boas que acontecem! Tenho vários exemplos de situações que correram menos bem, não sei se consigo indicar uma. Dito isto, eu trabalho com pessoas e para pessoas e o resultado do meu trabalho depende muitas vezes de terceiros. Os piores momentos que passei tiveram sem dúvida que ver com reacções e/ou comportamentos inesperados – o que aprendi: a gerir melhor a minha frustração, as expectativas das várias partes com que interajo, inclusive as minhas próprias. Trabalhar na antecipação, procurando cenários alternativos.

Quais os principais conselhos de gestão de carreira que gostaria de transmitir a quem nos lê?
A responsabilidade pela gestão da carreira é sempre, em primeira instância da própria pessoa – não pode nem deve delegar!
Importante ter um plano – onde quer chegar, quais os objectivos que tem, em que horizonte temporal.
Fazer, de tempos a tempos, uma reflexão / um ponto de situação, para aferir onde está, validar os objectivos e se necessário reajustar. As decisões de carreira devem ser reflectidas e têm que fazer, acima de tudo, sentido para o próprio – se isso acontecer, com toda a facilidade poderá, um dia mais tarde, responder pelas opções que tomou, sem ter medo que possam ser mal interpretadas. É bom e importante ouvir a opinião de terceiros, recolher informações relevantes, mas, ao final do dia, a decisão tem que fazer sentido para o próprio.