Nuno de Almeida e Silva

Conversas & Carreiras

Carlos Oliveira

Partner na Stanton Chase

 

Pode falar-nos sobre o seu percurso profissional?

Iniciei a minha actividade profissional como Advogado Estagiário, tendo como patronos os Dr. Máximo Dias e Dr. Fonseca Macedo (De 1988 a 1990). De 1990 a 1992 estive na Triudus  com a função de Coordenador de Equipa do DIP -Departamento de Informática Profissional, paralelamente, entre 1991 a 1994,  prestei apoio e consultoria Jurídica na Cedac, Centro de Estudos e Animação Cultural, C.R.L. Iniciei a minha atividade na Gestão de Recursos Humanos, na minha empresa de referência pelas boa práticas que já tinha, a Whirlpool Portugal Eletrodomésticos, Lda. onde desempenhei a função de Manager de Recursos Humanos entre 1992 e 1998.  De 1998 a 2000 estive na Cimpor, Cimentos de Portugal S.G.P.S. com a função de Técnico Superior de Recursos Humanos. De 2000 a 2006 assumi a função de Director de Recursos Humanos na Cabovisão, Televisão por Cabo, S.A.. Em 2007 estive num projecto de consultoria de RH em Angola – com a função de Consultor Sénior. De 2007 a 2008 estive na 3C – Customer Contact Center, S.A. onde assumi a função de Diretor de Recursos Humanos. De 2009 2013 desempenhei a função de Consultor de Recursos Humanos e Coach. Desde 2013 que assumi a Função de Partner na Stanton Chase Portugal desenvolvendo a minha actividade em projetos de Executive Search, Executive Coaching e de Talent Management.

 

Quais são, em seu entender, as características-chave que fazem de um (a)recrutador(a) um(a) recrutador(a) de excelência e de referência?

Começo por uma buzzword um recrutador tem de ser “uma pessoa de pessoas” tem de ser alguém empático com gosto e apetência por esta área. Têm de ter uma forte sensibilidade para a “leitura” dos outros, para apreender de forma plena, cuidada e atenta a mensagem transmitida pelo candidato. É também importante que tenha uma experiência de vida profissional e de vidências profissionais, se possível heterogéneas, que lhe permita ter um conhecimento tão abrangente quanto possível sobre os vários sectores de atividade sobre as várias indústrias e negócios de modo que tenha uma percepção sobre conceitos, nomenclaturas e dinâmicas próprias de um determinado sector de actividade ou de um determinado tipo de indústria. É também importante que seja alguém  que saiba  “ouvir os outros” ter o cuidado necessário para perceber que cada pessoa é um todo único e irrepetível constituído pelo seu capital de experiência, pelos seus traços de personalidade, pelas suas motivações e apetências assim como as aversões e, por isso,  o que é dito por uma pessoa pode ter uma alcance e sentido diferente de outra.   Por último, é importante ser alguém que consiga perceber e ir mais além das evidencias ou daquilo que é mais óbvio, ver um(a) candidato(a) com muito mais competências do que uma mera repetição do que fez no passado, respondendo a velha questão” se já fez é porque sabe fazer”, que sendo uma verdade insofismável apenas esta  visão, ou critério,  pode ser redutor, por que pode deixar de fora do âmbito do  recrutamento candidatos  que pelos seu traços de personalidade, as competências adquiridas, motivação e  o seu potencial de evolução me permite criar uma forte convicção de ser um(a)  o candidato(a) que pode desempenhar a função de uma forma ímpar.

 

Como vê o mercado de trabalho qualificado, em Portugal? Quais as tendências que merecem especial relevo?

O mercado de trabalho tem estado com grande dinamismo e ressalvando que não há apenas um único mercado de trabalho mas vários mercados de trabalho, tendo a nossa empresa um foco direccionado para as funções de “Top Management” procuramos quadros de Direcção, executivos, para vários sectores de actividade, com culturas diferenciadas e perfis específicos . Hoje e cada vez mais se procuram candidatos(as) com competências estruturais muito marcantes, com sejam, a capacidade de gestão, estratégica e operacional, tendente cada vez mais a ser voltada para uma gestão 4.0, ou seja, com uma forte componente tecnológica e atenta ás novas tendências do mercado. Uma outra competência determinante de perfil que normalmente procuramos é a liderança e o seu estilo importando sabre se é adequado ás necessidades e especificidades da cultura da empresa.   Tendencialmente, procura-se uma pessoa sensível a KPIs e a Business Intelligence com uma forte cultura de gestão moderna, de criatividade e inovação, de modo a ser um factor diferenciador, fundamentando as suas opções em fontes fidedignas capaz de tomar decisões consistentes e de forma rápida. É  também cada vez mais importante a versatilidade, como uma competências que permita uma adaptação rápida a novas realidades e a novos contextos empresariais , que lhe possibilite ter sucesso quer em  empresas e culturais mais sofisticadas , rigorosas e exigentes como em empresas cujo o seu estádio evolutivo seja menor e, por isso, tenham de ultrapassar os seus desafios , eventualmente, de forma diferente e com menos meios. Por último, são cada vez mais as soft skills as competências mais determinantes já que por exemplo o conhecimento do negócio é um conhecimento que se apreende com mais ou menos dificuldade, mas as competências comportamentais são estruturantes do que a pessoas é, do seu saber-ser ou saber-estar.  Acrescento que o conhecimento da actividade da empresa ou do negócio ora é um requisito imprescindível para uns projectos como o seu completo desconhecimento pode ser um factor critico para alguém que traga um olhar diferente, um olhar novo para o negócio e desse modo ser uma mais-valia para a empresa.

 

Qual foi o processo de recrutamento mais difícil que levou a cabo, com sucesso, até hoje? Pode partilhar um bocadinho da história e de como deu ultrapassou as dificuldades?

Por uma questão de confidencialidade não poderei referir um projecto em concreto, no entanto, posso elencar um conjunto de competências, características ou circunstâncias que por si ou cruzados com outras podem ser factores que criam um grau de dificuldade acrescido num projecto:

  • Uma competência técnica especifica cuja a sua existência no mercado seja muito restrita ou reduzida;
  • Recrutamento para se estabelecer em regiões com maior interioridade do nosso pais;
  • Recrutamento internacionais para países pouco atractivos;
  • Salários pouco atractivos para a especificidade da função sob recrutamento;
  • Uma função cujo o factor de sucesso sejam as competências soft, por quanto, é aqui que reside um maior nível de subjectividade ou intangibilidade. Como quantificar ou objectivar competências pessoais, que por natureza são de configuração variável, como o são a empatia, o dinamismo, o bom senso, ou outros.

Em qualquer dos casos os resultados foram alcançados com muito tempo investido, muita dedicação da equipa e acima de tudo com muita resiliência na procura incessante de candidatos que eram muito difíceis de identificar.

 

Se pudesse enunciar o maior desafio que a indústria de recrutamento enfrenta, qual seria?

Provavelmente o desafio que se irá colocar no futuro é a tendência para ter cada vez mais bons resultados, portanto candidatos de qualidade com um nível de competências pretendidos pelos clientes com uma cada vez maior necessidade de rapidez. Portanto, a tendência para  o aparecimento crescente dos “Recrutamentos 4.0”  tendo o cuidado que  cada vez mais a se consiga ter uma combinação e um equilíbrio  de uma análise humana, intuitiva, cuidada e com sensibilidade para o (a) candidato (a),  com um processo fluido cada vez mais ágil , com um forte componente tecnológica, capaz de consolidar um conjunto de factor e tarefas que optimizem o processo de recrutamento que modo que consiga ter bons candidatos de forma mais rápida e eficiente, com os elevados níveis de eficácia, de acordo com o perfil definido,  como é expectável em empresas de selecção de executivos.

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