Headhunter ou Gestor de Carreira?

Por: Bárbara Varela |  Career Advisor

A área de recursos humanos e do desenvolvimento e gestão do capital humano é complexa, tem diversas nuances, termos e papéis que se confundem, e ainda que por vezes se refiram a práticas com objetivos diferentes, muitas vezes acabam por se sobrepor e tocar.

Estas diferenças ou similaridades entre os diferentes papéis, não só têm como base a natureza dos mesmos per si, como é também condicionada pela dinâmica do mercado de trabalho em que nos inserimos.

Foquemo-nos então em Portugal

Para termos um caso específico e mais próximo a analisar, relembro um contacto recebido recentemente através do Linkedin, de um cidadão de nacionalidade brasileira, que me dirigia um pedido de ajuda. Este profissional queria que pela via do meu papel de Headhunter e profissional do setor do recrutamento e seleção em Portugal, o ajudasse a encontrar o seu novo projeto no nosso país. Este tipo de abordagem não é incomum para os profissionais na área do Headhunting seja em Portugal ou noutra qualquer geografia do mundo. A forma como ela é endereçada é que difere de país para país.

Em Portugal normalmente os Headhunters trabalham com clientes empresariais. O Cliente Empresa tem um processo de seleção, que pode ser desenvolvido com recurso a metodologias distintas, conforme a tipologia do perfil pretendido, a complexidade da pesquisa, entre vários outros critérios. Neste contexto, o profissional de Headhunting vai diretamente ao mercado à procura dos candidatos com melhor fit face à oportunidade, tanto a nível técnico como cultural. Havendo sucesso na seleção, é aqui que a sua intervenção (normalmente) termina, sem prejuízo de todo o acompanhamento a dar ao Candidato e ao Cliente, no “pós-placement”.

A abordagem contrária, ou seja, o profissional de Headhunting que tem à sua disposição um conjunto de potenciais candidatos disponíveis ou em procura ativa no mercado, e que proactivamente sugere ou “introduz” estes profissionais a potenciais novos empregadores, é uma figura menos comum no mercado português. E digo menos comum porque existe quem o faça, embora seja uma prática pouco usada e de forma geral complexa de classificar no que à sua base ética diz respeito, tendo em conta os constrangimentos associados à salvaguarda da confidencialidade dos candidatos num mercado de tão pequena dimensão, como é Portugal.

Lembrando novamente o cidadão de nacionalidade brasileira que me contactou solicitando ajuda para aceder a potenciais oportunidades em empresas, como poderia então eu ajudar esta pessoa?

Neste caso específico, a ajuda passou essencialmente por explicar o enquadramento do mercado português a este respeito, de modo a que a pessoa pudesse estar mais preparada para aquilo que iria encontrar – “Surpresa interessante”…comentava esta pessoa – “pois em alguns países, é muito comum os Headhunters apresentarem proactivamente potenciais candidatos a empresas, sem que exista a necessidade de uma vaga em aberto”. Lá está…a cada mercado a sua dinâmica.

Tal pode acontecer, numa base em que já exista total confiança e/ou uma relação de parceria entre Headhunter e Empresa Cliente, caso no contexto de pesquisas em curso surja alguém com fit ideal à Empresa Cliente, e neste caso a potencial “recomendação” acontece, mas não é regra!!

Qual é então a diferença entre o trabalho de um profissional de Headhunting e um profissional de Gestão de Carreiras?

A principal diferença, passa pelo target prioritário de cada uma destas práticas.

Enquanto os profissionais de Headhunting estão focados sobretudo em Clientes no segmento B2B, o Gestor de Carreiras tem no segmento B2C o seu foco. Um Gestor de Carreiras trabalha sobretudo com o profissional e em benefício do indivíduo:

• Trabalha por exemplo com a Maria, que tem uma posição sólida na sua empresa atual, uma carreira consolidada, mas que considera ser chegada a altura de ponderar um novo desafio, precisando de apoio neste processo de mudança;
• Trabalha com o António, que soube recentemente que a sua empresa poderá sofrer uma reestruturação em breve, e que por isso, querendo antecipar, quer também perceber como o seu perfil se posiciona no mercado e como o poderá tornar mais apetecível a potenciais futuros empregadores;
• Trabalha com a Teresa, que ficou sem projeto recentemente e precisa de reorganizar o seu posicionamento de mercado e de apoio na sua abordagem ao mesmo;
• Trabalha com o José, que está perdido em relação aquele que poderá ser o seu next step de carreira e precisa apenas de reorganizar ideias e encontrar um caminho;

And so on, and so on…

O foco de um profissional de Gestão de Carreiras é a pessoa, não no sentido de se posicionar como via de acesso a potenciais oportunidades (esse é o papel do Headhunter) mas sim, no sentido de ajudar cada cliente (na sua individualidade) a desenvolver um conjunto de ferramentas que lhe permitam ter uma abordagem ao mercado mais estruturada, estratégica e focada, face aqueles que possam ser os seus objetivos de desenvolvimento profissional.

Então, mas e um profissional de Headhunting não pode ser um Gestor de Carreira?

Pode, deve, e se a relação do potencial candidato com o profissional de Headhunting for bem estabelecida e trabalhada ao longo do tempo, é nisso que os profissionais de Headhunting se transformam. Não no sentido (e voltando ao referido acima) de se tornarem “máquinas de disparar CVs” para potenciais empregadores, mas sim, no sentido de poderem (pela via da relação e da confiança estabelecida entre Headhunter e Candidato) ser uma via de acesso privilegiada a oportunidades ativas e reais.

Para que isto aconteça, não podemos encarar a gestão de carreiras como algo em que se deva pensar apenas quando precisamos. Enquanto profissionais ativos no mercado, nós somos os principais responsáveis pela gestão das nossas carreiras. Com ou sem a ajuda de um profissional que nos ajude e oriente nesse processo, nós somos o principal player das nossas carreiras e devemos tomar as rédeas da mesma, logo desde o primeiro dia.